Sjukskrivning är inte alltid den första lösningen – arbetsplatsen behöver komma in tidigare

Det är just där en stor del av lösningen kan finnas.

I ett avsnitt av Avonova Norges poddserie Gjør det snakkbart möts Kaveh Rashidi, läkare, författare och samhällsdebattör, och Tor Erik Danielsen, chef inom arbetsmedicin på Avonova. Samtalet kretsar kring sjukfrånvaro, arbetsförmåga och den ibland svåra samverkan mellan vården, arbetsgivaren och företagshälsan.

Även om samtalet utgår från norsk kontext är frågorna högst relevanta för svenska arbetsgivare. För också i Sverige brottas många verksamheter med höga sjuktal, stressrelaterad ohälsa, belastningsbesvär och utmaningen att få människor tillbaka i arbete på ett hållbart sätt.

En av de viktigaste insikterna från samtalet är enkel, men ofta förbisedd:

Sjukskrivning handlar inte bara om hur sjuk en person är. Det handlar om arbetsförmåga.

Och arbetsförmåga går inte att förstå utan att förstå arbetet.

Läkaren vet mycket om hälsan – men ofta lite om arbetet

När en medarbetare söker vård och beskriver att hen inte orkar mer hamnar läkaren i en svår situation. Läkaren kan bedöma symtom, diagnos och behandling. Men hur arbetsdagen faktiskt ser ut vet läkaren ofta väldigt lite om.

Kaveh Rashidi beskriver det tydligt i podden. Som läkare får han ofta veta arbetsplats, yrkestitel och sysselsättningsgrad. Men det säger sällan tillräckligt.

En “konsult” kan ha helt olika arbetsuppgifter beroende på verksamhet. En ingenjör kan arbeta praktiskt, strategiskt, administrativt eller kundnära. En förskolemedarbetare kan ha en vardag där lyft, ljudnivå, tempo och bemanning påverkar arbetsförmågan mer än själva diagnosen gör.

Det innebär att läkaren ibland förväntas bedöma om en person kan arbeta utan att fullt ut veta vad arbetet kräver.

Här blir arbetsplatsens kunskap avgörande. Det är arbetsgivaren som vet vilka arbetsuppgifter som finns, vilka delar som kan anpassas och vilka krav som är svåra att komma runt. Det är också arbetsgivaren som kan undersöka om det finns tillfälliga lösningar som gör att medarbetaren kan vara kvar i arbete, helt eller delvis.

För svenska arbetsgivare är det här en viktig påminnelse. Arbetsförmåga är inte en statisk egenskap hos individen. Den formas i mötet mellan människans hälsa och arbetets krav.

Frågan är inte alltid “kan du arbeta?” – utan “vad kan du arbeta med?”

I samtalet lyfter Kaveh Rashidi ett konkret exempel: en person har ont i armbågen. Personen kan tänka, prata, planera, handleda, dokumentera och vara en del av arbetsgruppen. Men om arbetet innehåller moment som kräver lyft kan hela arbetsförmågan ändå bedömas som nedsatt.

Det är ett vardagsnära exempel som många chefer och HR-funktioner kan känna igen.

En medarbetare med ryggbesvär kanske inte kan utföra tunga moment, men kan bidra med introduktion av nya kollegor, administrativa uppgifter eller planering.

En medarbetare med stressrelaterade besvär kanske inte klarar högt tempo, många kontaktytor eller komplexa möten, men kan fungera i avgränsade arbetsuppgifter med tydlig prioritering.

En medarbetare som går igenom en svår livshändelse kanske inte orkar prestera på samma nivå som vanligt, men kan ändå ha glädje och stöd av att behålla en viss kontakt med arbetsplatsen.

När vi tänker i två lägen – helt i arbete eller helt sjukskriven – riskerar vi att missa den arbetsförmåga som faktiskt finns kvar.

Den mer användbara frågan är ofta:

Vad fungerar fortfarande?

Och vad behöver förändras för att det ska fungera?

Arbetsplatsen kan vara en del av återhämtningen

I arbetsmiljödebatten pratar vi ofta om arbetet som en riskfaktor. Och det är viktigt. Ohälsosam arbetsbelastning, bristande återhämtning, konflikter, otydliga roller och svagt stöd kan leda till ohälsa.

Men arbetet kan också vara något helt annat.

Det kan ge struktur i vardagen. Kollegor att möta. En känsla av sammanhang. En möjlighet att bidra. En plats där man får vara mer än sin sjukdom eller sin privata livssituation.

Tor Erik Danielsen beskriver arbetsplatsen som en viktig hälsoarena. När arbetsmiljön fungerar kan arbetet vara hälsofrämjande. Det betyder inte att människor ska arbeta till varje pris. Men det betyder att frånvaro från arbetet inte alltid är den mest hjälpsamma lösningen på längre sikt.

Kaveh Rashidi delar själv en personlig erfarenhet i samtalet. Efter en svår förlust i familjen funderade han på att sjukskriva sig. Men hans chef svarade ungefär: kom när du orkar, gör det du klarar, så anpassar vi resten.

Det blev ingen sjukskrivning.

Inte för att sorgen försvann. Utan för att arbetsplatsen klarade av att möta människan i situationen.

Det är ett starkt exempel på vad ett tillitsfullt ledarskap kan betyda. Ibland är det inte en perfekt plan som behövs först, utan en chef som vågar säga: vi hittar ett sätt.

Många sjukskrivningar börjar långt innan läkarbesöket

En av de viktigaste poängerna i samtalet är att långvarig sjukfrånvaro sällan börjar den dag medarbetaren går till läkaren.

Stress, utmattning, sömnproblem, konflikter och belastningsbesvär byggs ofta upp över tid. Signalerna finns där långt innan sjukskrivningen blir ett faktum.

Det kan handla om att en medarbetare börjar dra sig undan. Att korttidsfrånvaron ökar. Att irritationen blir större. Att personen gör fler misstag, tappar energi eller inte längre återhämtar sig mellan arbetsdagarna.

Ibland märks det i samtal. Ibland i prestation. Ibland i stämningen i gruppen.

Det här är en central fråga för chefer och HR. För när sjukskrivningen väl är ett faktum har arbetsplatsen ofta redan tappat viktig tid.

Det förebyggande arbetsmiljöarbetet handlar därför inte bara om policyer, rutiner och dokumentation. Det handlar om förmågan att se förändringar i vardagen, ställa frågor i tid och skapa tillräcklig trygghet för att medarbetare ska våga berätta när något inte fungerar.

Chefen ska inte vara läkare – men behöver kunna ta det första samtalet

I svensk arbetsmiljökontext är det viktigt att vara tydlig: chefen ska inte ställa diagnos, behandla ohälsa eller ersätta vården.

Men chefen har en annan viktig roll.

Chefen kan fråga hur arbetet fungerar. Vad som skaver. Vilka arbetsuppgifter som är svårast just nu. Vilket stöd som skulle göra skillnad. Om något i arbetets organisering behöver ses över.

Det är ofta där möjligheterna till arbetsanpassning börjar.

Kanske behöver medarbetaren få färre parallella uppgifter under en period. Kanske behöver möten prioriteras bort. Kanske behöver arbetsdagen börja senare, arbetsuppgifter fördelas om eller tempot sänkas tillfälligt.

Ibland handlar det om små förändringar. Men när de kommer tidigt kan de förhindra att problemen växer.

Det är också här företagshälsan kan vara ett viktigt stöd. För många chefer är dessa samtal svåra. De vill hjälpa, men är rädda att säga fel, gå för långt eller uppfattas som påträngande. Med rätt stöd kan samtalen bli både tryggare och mer konstruktiva.

Företagshälsan behöver användas innan allt har blivit akut

Tor Erik Danielsen återkommer i samtalet till att företagshälsan ofta kopplas in för sent. I många verksamheter används expertstödet först när sjukfrånvaron redan är hög, konflikten redan har eskalerat eller rehabiliteringsärendet redan blivit komplext.

Men företagshälsans största värde ligger ofta tidigare än så.

Det kan handla om att hjälpa arbetsgivaren att förstå bakomliggande orsaker till sjukfrånvaro, kartlägga organisatorisk och social arbetsmiljö, ge chefer stöd i svåra samtal eller bidra med arbetsmedicinsk, psykologisk, ergonomisk och rehabiliterande kompetens.

För arbetsgivare kan företagshälsan också fungera som en neutral och professionell part när det finns osäkerhet kring arbetsförmåga och anpassning.

Det är särskilt viktigt eftersom sjukfrånvaro sällan bara är en medicinsk fråga. Den påverkas också av arbetsbelastning, relationer, ledarskap, krav, resurser, livssituation och möjligheten att känna sig trygg på arbetet.

När företagshälsan kommer in tidigt ökar möjligheten att hitta lösningar som fungerar både för medarbetaren och verksamheten.

Tillit avgör hur kontakten tas emot

En chef som ringer en sjukskriven medarbetare kan uppfattas på helt olika sätt beroende på relationen sedan tidigare.

Om det finns tillit kan samtalet kännas omtänksamt: “Vi vill förstå hur vi kan stötta dig.”

Om tilliten saknas kan samma samtal uppfattas som kontroll: “Varför pressar de mig när jag redan mår dåligt?”

Det är en viktig insikt från poddsamtalet.

Sjukfrånvaroarbete börjar inte när någon blir sjukskriven. Det börjar långt tidigare, i den kultur som byggs varje dag. I hur chefer följer upp. I hur konflikter hanteras. I hur arbetsbelastning pratas om. I om medarbetare känner att de kan säga till utan att bli ifrågasatta.

Det är därför tillit är mer än en mjuk värdering. Det är en praktisk förutsättning för att kunna arbeta förebyggande.

Sjukfrånvaro är inte bara individens ansvar

Samtalet berör också en viktig risk i dagens debatt: att sjukfrånvaro lätt blir en fråga om individens ansvar, motivation eller vilja.

Men verkligheten är mer komplex.

Människor blir sjuka av olika skäl. Ibland beror det på arbetet. Ibland på livet utanför arbetet. Ofta på en kombination. Oavsett orsak påverkas arbetsförmågan av hur arbetet är organiserat och vilket stöd som finns.

En medarbetare kan ha en privat kris men ändå klara arbetet om det finns flexibilitet, stöd och rimliga förväntningar.

En annan kan ha en relativt begränsad fysisk skada men ändå bli helt frånvarande om arbetet saknar möjlighet till anpassning.

Det betyder inte att arbetsgivaren kan eller ska lösa allt. Men arbetsgivaren kan påverka mer än man ibland tror.

Vad betyder det här för svenska arbetsgivare?

För svenska chefer, HR-funktioner och arbetsmiljöansvariga finns flera tydliga lärdomar från samtalet.

För det första behöver arbetsförmåga förstås i relation till arbetets faktiska krav. Det räcker inte att veta att någon är sjuk. Man behöver också förstå vilka delar av arbetet som är svåra, vilka som fortfarande fungerar och vilka anpassningar som är möjliga.

För det andra behöver dialogen komma tidigare. Många långa sjukskrivningar hade kunnat påverkas tidigare om signaler fångats upp innan situationen blev akut.

För det tredje behöver chefer få stöd. Att prata om hälsa, arbetsförmåga och anpassning kräver kunskap, trygghet och struktur.

För det fjärde behöver företagshälsan användas mer proaktivt. Inte bara som en insats när problemen redan är stora, utan som en partner i det systematiska arbetsmiljöarbetet.

Från sjukfrånvaro till arbetsförmåga

Kanske behöver vi flytta fokus.

Från att bara fråga varför människor är frånvarande, till att också fråga vad som skapar närvaro.

Vad gör att människor kan arbeta, även när livet inte är perfekt?

Vad gör att en medarbetare vågar säga till i tid?

Vad gör att en chef vågar agera innan sjukskrivningen är ett faktum?

Vad gör att arbetsplatsen kan rymma människor med olika förutsättningar?

Sjukskrivning kommer alltid att behövas. Ibland är det helt rätt och nödvändigt. Men det bör inte vara den enda vägen när arbetsförmågan förändras.

För ofta finns det något mellan full prestation och full frånvaro.

Det är där arbetsplatsen, chefen och företagshälsan kan göra stor skillnad.

Avonova stöttar arbetsgivare i det förebyggande arbetet

Avonova hjälper arbetsgivare att arbeta mer förebyggande med arbetsmiljö, sjukfrånvaro, rehabilitering och arbetsanpassning. Genom företagshälsans samlade kompetens inom arbetsmedicin, psykologi, ergonomi, rehabilitering och organisatorisk och social arbetsmiljö får chefer och HR stöd att agera tidigare och mer hållbart.

Det kan handla om att kartlägga orsaker till sjukfrånvaro, stärka chefers förmåga att ta svåra samtal, utveckla rutiner för arbetsanpassning eller skapa bättre förutsättningar för återgång i arbete.

För när arbetsplatsen fungerar som bäst är den inte bara en plats där arbete utförs.

Den är också en plats där människor kan få stöd, sammanhang och möjlighet att fortsätta bidra – även när livet eller hälsan förändras.

🎧 Lyssna på hela samtalet med Kaveh Rashidi och Tor Erik Danielsen i Gjør det snakkbart: Spotify | Apple Podcasts