När kontroll tar över och motivationen minskar

Efter pandemin började en till synes enkel fråga dyka upp i många organisationer: Hur ska vi arbeta framåt? Ska medarbetare få fortsätta jobba hemifrån ibland, eller ska alla vara på plats varje dag?

I podden Gør det snakkbart beskriver forskaren Anders Dysvik hur vissa organisationer valde att stoppa distansarbete – inte för att arbetsuppgifterna krävde det, utan för att cheferna kände sig tryggare när alla syntes på kontoret. Problemet är inte kontoret i sig, utan signalen det skickar: ”Jag litar inte på er.” Och när tilliten försvinner, följer ofta motivationen med.

Varför mer kontroll sällan löser problemet

När en organisation hamnar under press genom förändringar, osäkerhet, svagare resultat, konflikter eller nya arbetssätt är det lätt att ta till hårdare styrning. Man inför fler regler, tätare uppföljning och mer detaljkontroll i hopp om att snabbt få ordning.

Det kan kännas logiskt. Men enligt Dysvik krockar det ofta med ett grundläggande psykologiskt behov: självbestämmande.

Självbestämmande handlar inte om att få göra vad man vill. Det handlar om att ha utrymme att lösa sitt uppdrag inom tydliga ramar, mål och förväntningar. När riktningen är klar och handlingsutrymmet finns, blir det lättare att ta ansvar och leverera.

När ramarna däremot är otydliga samtidigt som kontrollen ökar, händer ofta det motsatta:

• Initiativförmågan minskar

• Engagemanget sjunker

• Människor gör ”det som krävs och inte mer”

• Ibland drar man sig tillbaka i tystnad

I stället för trygghet skapas misstro.

Tre behov som stärker inre motivation

Dysvik återkommer till tre grundläggande psykologiska behov som är centrala för inre motivation:

1) Tillhörighet

Att känna sig trygg, sedd och som en del av ett sammanhang. Att relationerna fungerar och att man upplever ett ”vi”.

2) Kompetens och utveckling

Att få använda sin förmåga, utvecklas och känna att man klarar sitt jobb. Här hör också tilliten till den egna förmågan att klara nya eller svåra uppgifter.

3) Självbestämmande

Att få vara delaktig, kunna påverka hur arbetet utförs och ta ansvar inom tydliga ramar.

När dessa behov tillgodoses blir människor oftast mer uthålliga, mer lösningsorienterade och mer benägna att bidra. Det handlar sällan om stora program, utan om hur arbetet faktiskt leds i vardagen.

När några få brister och alla får betala

Ett vanligt scenario är att en grupp fungerar bra, men att en eller två inte levererar som förväntat. I stället för att ta det individuellt skärps reglerna för hela gruppen.

Resultatet blir ofta att de som redan gjorde rätt känner sig begränsade, samtidigt som osäkerheten ökar. En mer hållbar väg är att:

• Ta dialogen med dem som avviker

• Vara tydlig med förväntningar

• Erbjuda stöd

• Följa upp individuellt

• Och vid behov ta formella steg över tid

Resultat kommer av beteenden

När pressen ökar fokuserar många organisationer ännu mer på siffror och mål. Men Dysvik lyfter att bättre resultat oftare skapas genom förändrade arbetssätt: Hur samarbetar vi? Hur prioriterar vi? Får människor rätt stöd och rimliga förutsättningar?

Det gör ledarskapet mer konkret och mer påverkbart i vardagen.

Mening som kraft

En annan viktig del handlar om mening – att känna att det man gör betyder något för andra. Ett enkelt men kraftfullt grepp är att låta medarbetare möta dem som påverkas av arbetet: kunder, brukare, patienter eller elever. När man ser effekten av sitt arbete blir det lättare att stå i både förändring och utveckling.

Frågor som öppnar upp

I stället för att gissa vad som motiverar, föreslår Dysvik att man frågar:

• Vad i ditt arbete ger dig energi?

• När får du använda dina styrkor?

• Vad vill du utveckla – och vad behöver du av mig för att lyckas?

När motivation och behov blir pratbara ökar både tillit och tydlighet.

När mellanchefer hamnar i kläm

Samtalet berör också mellanchefers vardag. När pressen kommer uppifrån blir det lätt att styra hårdare nedåt. Dysvik pekar på värdet av arbetssätt och HR-principer som ger handlingsutrymme: färre detaljmål, mer lokalt mandat och stöd att fatta kloka beslut nära verksamheten.

Tillit behöver dessutom synas i handling. Om budskapet är “vi litar på er”, men styrningen signalerar misstro, tappar man snabbt effekt.

Motivation hänger ihop med arbetsmiljön

Motivation är inte bara en kulturfråga. När självbestämmande, tillhörighet och kompetensutveckling stärks påverkar det ofta:

• Stress och återhämtning

• Samarbete och konflikter

• Sjukfrånvaro och personalomsättning över tid

I praktiken börjar det ofta i det konkreta: uppdraget, ramarna, prioriteringarna och stödet till chefer. Inte mer administration utan mer träffsäkerhet i hur arbetet organiseras och leds.

Avonova erbjuder utbildningar och stöd inom ledarskap, särskilt för chefer som leder i förändring eller på distans. Vill du veta mer är du välkommen att kontakta oss på kurs_se@avonova.se

🎧 Lyssna på avsnittet: Spotify | Apple Podcasts