Livsfaspolicy eller individuell anpassning?
Vi behöver få fler i arbete. Fler människor måste komma in på arbetsmarknaden och dessutom jobba längre. En del av lösningen kan vara en personalpolitik som är mer anpassad efter livets olika faser. Det ökar chanserna för att motiverade och duktiga medarbetare stannar kvar under hela arbetslivet.
En livsfasorienterad personalpolitik utgår i första hand från förhållandena på arbetsplatsen, men tar även hänsyn till familj, fritid och levnadssituationen i övrigt. Målet är att anpassningen efter medarbetarnas olika levnadsfaser ska bidra till en bättre arbetsmiljö, större motivation och bättre resultat.
I Avonovas senaste Arbetshälsorapport lyfte 13 % av de chefer som deltog fram livsfasanpassning som en av de nyckelfaktorer som kännetecknar en hållbar arbetsmiljö. 51 % av cheferna, kvinnor i högre utsträckning än män, anser också att vi måste tänka om när det gäller generation Z och de ungas förväntningar och behov i arbetslivet.
Gemensam utgångspunkt och delade erfarenheter
Organisationspsykologen Per-Nicklas Olofsson på Avonova är medveten om att det finns generationseffekter som ger upphov till gemensamma erfarenheter och en gemensam utgångspunkt. Som exempel nämner han den grupp arbetstagare som inledde arbetslivet med att sitta hemma och jobba under pandemin.
Arbetshälsoundersökningen bekräftar att personer under 30 år i betydligt högre grad än andra upplever psykiska besvär på grund av sitt arbete (i form av ångest, nedstämdhet eller utmattning) och att de lider av mindervärdeskomplex i förhållande till äldre kollegor. Jämfört med andra åldersgrupper upplever yngre personer också mer stress och mindre mening och anser att de har mindre inflytande och kompetens.
– Här skulle företagen kunna jobba mycket mer med att ta tillvara det som den yngre generationen kan bidra med. Det är ett effektivt sätt att nyttja den unika kompetens och referensram de besitter, säger Per-Nicklas.
Utgå ifrån individuella skillnader och livshändelser
Generationseffekterna till trots rekommenderar Per-Nicklas att företagen i första hand utgår från individuella skillnader och livshändelser snarare än att dela in personalpolitiken i olika levnadsfaser. Han betonar att nästan alla av oss under livets gång upplever sådant som kan göra det svårt att hitta en bra balans. Skilsmässor, dödsfall, flyttar och att bli förälder kan inträffa i alla åldrar.
– Vi har alla ett grundläggande behov av att uppleva tillhörighet, känna oss duktiga och utvecklas. En bra arbetsmiljö och personalpolitik kännetecknas av en helhetssyn som bidrar till ökat engagemang hos de enskilda medarbetarna, säger Per-Nicklas.
Att skapa arbetsplatser där medarbetarna är engagerade och kompetenta är smart av många olika anledningar. Det bidrar till lägre frånvaro, högre produktivitet och till att fler väljer och har möjlighet att skjuta upp pensioneringen.
Studier visar att arbetstagare över 50 och under 30 är lika effektiva totalt sett. Därmed är det direkt olönsamt att ha chefer som anser att det är slöseri med tid och pengar att vidareutveckla medarbetare som har passerat 50-strecket. Chefer och företag med en sådan inställning kan snarare tvingas hantera oengagerade medarbetare i 10–15 år. Det är kostsamt för båda parter, på både det mänskliga och det ekonomiska planet.
Även om grupperna har vissa gemensamma drag finns det också stora skillnader inom gruppen. En personalpolitik som även utvecklar äldre medarbetare bidrar till både kompetensförsörjning och bemanning under längre tid. Dessutom främjar den medarbetarnas hälsa och livskvalitet.
När det gäller innovation och utveckling visar forskningen att en varierad ålders- och könssammansättning kan ha positiva effekter på lärande, utveckling, kunskapsutbyte och innovation.
– Mångfald är med andra ord lönsamt eftersom den bidrar till en bättre arbetsmiljö, konstaterar Per-Nicklas.
Investera i ledarskap
Som chef tänker du kanske att det är svårt att göra anpassningar på individnivå? Det är det egentligen inte, kontrar Per-Nicklas. Han betonar dock att det krävs en medveten ledarstrategi för att skapa ett medvetet ledarskap. Och mellanchefer som har mandat att fatta beslut och i sin tur ger sina medarbetare förtroende, flexibilitet och självständighet.
– Individanpassning fungerar bäst under ett tillitsbaserat ledarskap där det är resultaten som följs upp och inte detaljerna under processens gång, säger han. Uppföljningen är viktig för att medarbetarna ska känna sig sedda och att deras arbete är viktigt.
– En bra och framtidsorienterad arbetsgivare tar också med sig det individbaserade tankesättet in i rekryteringsarbetet och undviker på så sätt diskriminering, avslutar Per-Nicklas.
