Tydlighet är grunden till en trygg arbetsplats

Berätta om dig själv!

Jag heter Lars Ott och är psykolog och konsultchef på Avonova. Under de nästan 13 åren jag varit här har jag nog arbetat med de flesta psykologuppgifter vi har på Avonova. Vi på Avonova är lite ovanliga på det sätt att vi har så varierande arbetsuppgifter för våra psykologer: vi kan jobba på individ-, grupp- och organisationsnivå beroende på intresse, förmåga och efterfrågan.

Vilka områden arbetar du med på Avonova?

Jag arbetar en hel del på individnivå – där det ofta handlar om rehabilitering från utmattning eller andra arbetshindrande svårigheter. Min roll är i regel att stötta både medarbetaren, chefen eller HR för att ge så bra förutsättningar som möjligt till en lyckad rehabilitering. Till det kommer olika utbildningsinsatser som stresshantering, grupputveckling, kommunikation, psykisk ohälsa eller arbetsmiljöarbete men bland uppdragen finns även konflikthantering, kartläggningar av arbetsmiljö eller andra specifika frågeställningar och handledning av individer eller grupper. Slutligen arbetar jag ibland med större projekt som handlar om förändringsprocesser i organisationer. Nyligen arbetade jag med en större organisation som byter från individkontor till verksamhetsbaserade lokaler – ett stort projekt där många från oss varit inblandade och som hållits samman av en kvalificerad organisationskonsult och projektledare. Där kan det handla om att leda workshops för att facilitera samtal i arbetsgrupper utifrån vissa frågeställningar, samt att bidra med chefsstöd och stöd för att planera processen som helhet.

Berätta mer om hur du tänker kring att arbeta med psykologi inom företagshälsovården?

Jag tänker att en psykologs primära jobb är att arbeta med beteendeförändring. Även om insikt är bra, så är det genom beteendeförändringar som vi ändrar hur man upplever och fungerar i vardagen.

Vårt fokus är hälsa och funktionsförmåga för både individer och verksamheter. Man kan säga att vi hjälper individer, samtidigt som vi ökar funktionsförmågan i verksamheten. När det kommer till att titta på gruppers funktion är det viktigt att vara tydlig med att kunden är expert på sin verksamhet och kan förutsättningarna för den. Vår expertis är beteendeförändring, hälsa, arbetsmiljö och att facilitera kommunikationen i riktning mot en god funktionsförmåga.

Hur stor är betydelsen av ledarskap?

Ledarskapet är den viktigaste faktorn för att skapa en psykologiskt hälsosam arbetsmiljö. Det är inte ledaren själv som det hänger på, utan de förutsättningar hen faktiskt skapar. Och för att det ska bli verklighet så behövs det ett samspel mellan chef och grupp eller medarbetare. Där är vi ofta med och faciliterar det samspelet. Intentionen är ofta god från båda håll, men det är kommunikationen mellan olika nivåer, mellan grupper eller inom grupper som glappar. Vi stöttar det samtalet på ett strukturerat sätt så att brister och missförstånd kommer upp till ytan, kan hanteras och ökar då sannolikheten för goda beslut om praktiska åtgärder.

Vårt primära mål är att stötta verksamheten. Vi tar inte ställning för enskilda medarbetare eller chefer, utan målet är att verksamheten ska fungera väl – men det är väldigt sällan det blir en motsättning mellan vad som är bra för verksamheten och vad som är bra för individerna.

Hur stöttar ni på Avonova chefer?

Dels har vi chefshandledning eller chefscoaching. Det är ett utrymme där man träffar chefen löpande och där hen pratar om de behov som finns just nu eller förändringar som hen vill åstadkomma på kort eller lång sikt. Det blir ofta frågeställningar kring hur ska hen ska förhålla sig till enskilda medarbetare, organisationen eller gruppen – men också kring hur chefen själv får en hållbar situation: om chefen inte mår bra, tappar sin distans eller sitt omdöme är det ogynnsamt för hela organisationen. Handledningen sker ofta en gång i månaden – då hinner chefen prova sina strategier och se resultat mellan mötena och kan diskutera vägar framåt.

Sen har vi chefsstödet, som mer handlar om att hjälpa till vid specifika frågeställningar: hur hanterar vi den här personens rehab, hur går vi vidare med en specifik problematisk situation eller utmanande medarbetare?

Hur hjälper du en anställd som mår dåligt?

Ofta handlar det om någon som har en obalans i arbets- eller livssituationen som blir arbetspåverkande. Då är det angeläget att få igång samtalet mellan chef och medarbetare så att man gemensamt kan fundera kring hur man skapar en hållbar situation. Det är alltid chefen som har ansvar för arbetsmiljö och rehabilitering och vi är en oberoende expertresurs kring hur man kan åstadkomma denna.

Jag tycker det är viktigt att tänka på att den anställde och arbetsgivaren har samma mål: en bra och hållbar funktionsförmåga hos medarbetaren. För att göra det handlar det om att dels stötta medarbetaren i förhållningssättet till situationen, dels diskutera med chefen kring hur hen kan påverka situationen för bättre långsiktighet. De kundmedarbetare vi träffar är nästan alltid mycket angelägna om att göra ett bra jobb, men har hamnat i en situation där de kanske redan från början haft små marginaler och sedan händer något. Det kan vara en förändring i organisationen eller uppgifter som gör att belastningen ökar.

Sen kan det förstås också vara livshändelser utanför arbetet som påverkar. Om det är rent privata händelser som föranleder kontakten vill chefen ibland att vi ska lämna denne utanför och fokusera på att stötta den enskilda medarbetaren, men om den anställde är okej med det så har vi gärna med chefen i samtalet för att till exempel kunna diskutera hur vi under en tid kan minska kraven från jobbet. Genom att prata med båda samtidigt så är vi också säkra på att medarbetaren får dra gränsen kring vad den vill berätta.

Stress är ett utbrett problem, kan du berätta lite om hur den utvecklingen sett ut?

Enligt Försäkringskassan och deras sjukskrivningsstatistik så kan man se en tydlig uppgång i stress i slutet av 1900-talet. Sen planade den ut under 2000-talet, ökade rejält efter 2010, planade ner under pandemin, och sen har den gått upp till nya toppnivåer. Stressrelaterad ohälsa har idag fler sjukskrivningar än någonsin.

Att kurvan ser ut så tror jag dels beror på att kraven i arbetslivet ökat. 90-talskrisen när man bantade offentlig sektor var en skruv som drogs åt, finanskrisen 2008 minskade marginalerna och ökade kraven på effektivitet. Sen har globaliseringen, och att man konkurrerar med hela världen en stor påverkan. Marginalerna har blivit allt mindre, kraven på produktivitet har ökat överallt, samtidigt som utrymmet för återhämtning har minskat väsentligt. Till det kommer den tekniska utvecklingen, där vi kan se hur smartphonens utbredning korrelerar med stressrelaterad ohälsa. De stunder som tidigare varit vila, som tiden i ett väntrum, fylls nu med ökad mental aktivitet och det belastar vår hjärna, oavsett om det handlar om jobb eller sociala medier.

Mobilen bidrar också till en ökad exponering av – och jämförelse med – andra. Vi människor jämför oss med andra, och tyvärr jämför vi alltid snett uppåt, mot dem som åtminstone verkar mest framgångsrika på olika plan.

Sen har vi en mer flytande vardag. Vi är alltmer lättrörliga i samhället, både vad gäller arbetsplatser och boende. Förr i tiden bodde du i högre grad kvar i samma bostadsområde, och jobbade på samma arbetsplats hela livet. Du lärde känna dina grannar väl och fick en trygghet i din roll och funktion i samhället och på jobbet. Idag är det mycket mer lättrörligt – och det innebär också ett kontinuerligt bakomliggande hot mot din sociala ställning som måste erövras gång på gång.

Vad har Avonova för verktyg för att motverka stress?

En av våra mest verkningsfulla insatser vid stress och utmattningsproblem är att delta i en stresshanteringsgrupp, där har vi sett mycket goda resultat. Om utmattningen redan är ett faktum så handlar det förstås dels om att stödja en återgång i arbete, men i minst lika hög grad att förebygga återfall i sjukskrivning efter genomgången rehabilitering. Risken är annars stor att drabbas igen – det händer cirka en tredjedel av alla som en gång blir sjukskrivna i utmattningssyndrom.  En annan insats är digitala kurser i tillämpad avslappning som riktar in sig på den fysiologiska aspekten av stress men som även för med sig rikligt med reflektioner kring en balanserad livsstil. Även denna insats har en mycket god evidens för en rad olika problem som stress, oro och ångest. En tredje insats med mycket gott vetenskapligt stöd är våra iKBT-program.

Berätta mer om det!

iKBT står för InternetKBT – och vi har börjat med det eftersom det har visat sig att internetbehandlingar fungerar lika bra som mer traditionella behandlingar: de ger bra resultat och är evidensbaserade. En stor fördel är att de är väldigt systematiska – ett program ger de interventioner man vet är verksamma till alla, medan enskilda samtal kan driva i väg och därför vara svåra att hålla exakt samma systematik och tydliga linje.

De områden vi arbetar med är stress och återhämtning, ångest och depression samt sömn, eftersom de dels är väldigt vanliga, dels de där vi kan se goda effekter. Programmen spänner över 4–10 veckor beroende på målområde och insats, men redan efter de tre första veckorna brukar vi se en stor förbättring.

Vägen till en iKBT-behandling börjar med en självskattning där man svara på ett antal frågor. Utifrån den ”mentala hälsochecken” i kombination med en psykologisk bedömning så kan vi föreslå ett iKBT-program. Det Inleds med att behandlaren förklarar hur programmet går till. Därefter följer ett antal moduler: filmer, texter och övningar som du går igenom när du själv har tid. Efter varje modul får du feedback från behandlaren genom skriftlig återkoppling, videomöten – eller ett fysiskt samtal om du önskar det. Programmen består av evidensbaserade interventioner i enlighet med kognitiv beteendeterapi. Detta kombineras med regelbundna, veckovisa avstämningar med din behandlare (psykolog, psykoterapeut eller beteendevetare). Avstämningarna läggs upp utifrån det enskilda behovet, till exempel genom videoavstämning, skriftliga återkopplingar eller fysiska samtal.

En stor fördel med den iKBT vi tillhandhåller är att den ger tillgång till all din information, historik, och övningar i fem år, vilket gör att det är lätt att själv hitta tillbaka till de strategier som tidigare varit verksamma. Sen är det förstås extremt flexibelt i tid och rum eftersom allt sker digitalt, vart du än är, genom dator eller mobiltelefon.

Vad är det allra viktigaste för att skapa en hållbar arbetsmiljö?

Jag skulle säga att den allra största riskfaktorn är om det finns betydande oklarheter inom en organisation. Vet du inte vilket resultat du förväntas uppnå, då vill de flesta ta det säkra före det osäkra och arbetar för hårt. Har du i stället hög grad av kontroll och vet vad du förväntas göra, på vilket sätt det ska göras, hur mycket tid det får ta – då får du kontroll. Här hjälper vi till med kunskap och processer för att göra det tydligt vad som gäller i en grupp eller organisation.

Finns det några nya rön inom psykologin som är extra intressanta för företagshälsovården?

Förutom tydlighet så finns det saker som generellt sätt skapar hälsa och välmående – även på fritiden: positiva sociala kontakter, fysisk aktivitet – och så tillräcklig vila. Vi människor är väl rustade att klara temporär stress. Ihållande stress däremot, som inte ger utrymme för återhämtning utan ger veckor och månader där vi går på högvarv för stor del av dygnet, det är ett problem.

Efter pandemin, där många började arbeta hemifrån, har det kommit fram nya rön gällande vilken sorts arbete som fungerar bäst ur stressynpunkt – och det tycks vara hybridarbete som ger lägst stressnivåer. Jag tror att arbetet på plats ger en känsla av kontroll: var jag har mina medarbetare, min chef och mina kollegor, hur ligger vi till i det här projektet? Det skapar en lojalitet och en samhörighet med organisationen. Hemarbete ger bättre kontroll på ett annat sätt: helt enkelt över den egna tiden. Men hur man kommer att landa i denna avvägning är nog fortfarande osäkert och i hög grad beroende på typ av verksamhet.

Ni har en tjänst som heter personalstöd, kan du berätta mer om den?

Det är en tjänst där våra kunder erbjuder sina medarbetare anonym rådgivning hos psykolog/beteendevetare samt juridisk rådgivning. Medarbetare ringer in till oss och får kontakt inom 24 timmar med psykolog/beteendevetare eller jurist som tar ett samtal eller bokar en tid. Många kunder ger möjlighet till tre samtal per år där man anonymt kan prata med en kunnig person om problem som bottnar i arbetet eller det privata. Är det arbetspåverkande så vill en organisation förstås åtgärda det. Sen är det förstås så att de allra flesta chefer också är engagerade i medarbetarna utöver just deras funktion!

Finns det någon tjänst Avonova erbjuder som är viktig – men glöms bort?

Att fånga problematik på gruppnivå! Det skulle hjälpa till att både förebygga ohälsa och öka motivationen. Det kan förstås handla om en specifik individ, men i regel är det bättre att titta på hela gruppen och vad den behöver. Det som bidrar till frustration mellan individer är oklarheter och brister i hur man kommunicerar, hur man tolkar varandra och vilka förväntningar man har på varandra. När vi människor ser behov hos andra vill vi hjälpa – problemet är att man ofta inte ser eller förstår behoven – eller att man inte är kreativ nog att hitta lösningar. Tittar man på det ordentligt har de allra flesta en vilja att gemensamt åtgärda behoven både för verksamheten och kollegorna.

Finns det några fördomar kring hur en psykolog ska agera?

Ja … det finns de som har en bild av hur det är att träffa en psykolog, och har föreställningar om att vi ska gräva i deras förflutna. Vi gör förstås en analys av situationen som den ser ut och vad som bidragit till den, men sen vill vi ganska snabbt komma framåt och titta på vilka beteendeförändringar som vi behöver göra. Ofta blir de glatt överraskade att det inte handlar om att gräva på en plats, utan om att snabbt röra sig framåt mot en lösning.

Men snarare märker jag att det finns en större medvetenhet kring psykologer och psykisk hälsa. Det är ganska ofta jag träffar chefer i ett utmattningsärende som själva säger ”jag vet hur det är, jag var utmattad för några år sen”. Man har bra koll på både allvaret och behovet av åtgärder, och vet att det inte finns några genvägar.

Avslutningsvis – varför ska man välja Avonova?

För att vi har en väldigt gedigen samlad kunskap kring hälsa, arbetsmiljö och funktionsförmåga – som hjälper våra kunder till en väldigt låg kostnad, jämfört med vad gnissel eller ohälsa kan kosta en organisation.

Samtidigt är det viktigt att komma ihåg att det handlar om ett partnerskap och samarbete. Får vi bra förståelse och underlag från kunden, om vi är överens om problembeskrivning och strategier, då har vi möjlighet att stötta bättre. Det är viktigt att arbetsgivarna inser att problem med psykisk ohälsa inte är något man lämnar över till oss, utan lösningen finns i ett kontinuerligt samarbete.