Vad kan en fotbollsdomare lära oss om feedback på jobbet?

Besluten granskas. Kommunikationen bedöms. Samarbetet i domarteamet utvärderas. Vad fungerade bra? Vad kunde ha gjorts annorlunda?

För en elitdomare är återkoppling en självklar del av jobbet.

För många av oss ser arbetslivet annorlunda ut. Feedback kan dröja till nästa utvecklingssamtal. Och när den väl kommer handlar den kanske mer om den senaste perioden än om en konkret situation som fortfarande är färsk.

Vad gör det med vår möjlighet att utvecklas?

Det är en av frågorna som kommer upp när Ola Hobber Nilsen gästar Avonovas norska podcast, tillsammans med Tor Erik Danielsen, chef för arbetsmedicin på Avonova.

Från fotbollsplanen till arbetslivet

Ola Hobber Nilsen är norsk fotbollsdomare på elitnivå. Han dömer i Eliteserien, Norges högsta division, och dömde cupfinalen 2017.

Ett domslut kan diskuteras på läktaren, analyseras i efterhand och kommenteras i sociala medier. Samtidigt ska domaren kunna fortsätta fatta beslut resten av matchen.

Det gör återkopplingen till en ganska speciell del av yrket.

Efter matchen kommer den. Och sedan är det dags att börja förbereda sig för nästa.

När feedback ligger nära prestationen

I poddsamtalet beskriver Ola hur domare utvärderas efter sina matcher. De får en bedömning av bland annat matchens svårighetsgrad, den fysiska prestationen, matchledningen, kommunikationen och samarbetet.

Domaren reflekterar också själv över sin insats.

Det är intressant ur ett arbetsmiljöperspektiv.

För återkoppling handlar inte bara om att tala om för någon om något blev rätt eller fel. Den kan också hjälpa en person att förstå sin egen prestation och vad som går att göra annorlunda nästa gång.

Det ligger nära hur Arbetsmiljöverket beskriver återkoppling i AFS 2023:2, föreskrifterna om planering och organisering av arbetsmiljöarbete. Återkoppling på arbetsinsats räknas som en resurs i arbetet, tillsammans med bland annat tydliga mål, socialt stöd och möjlighet till återhämtning.

Det betyder inte att alla arbetsplatser behöver börja betygsätta sina medarbetare efter varje arbetsdag.

Men det väcker en relevant fråga: hur länge väntar vi med att prata om något som skulle kunna hjälpa en medarbetare att lyckas bättre?

Alla utvärderar varandra

I domarmiljön stannar inte utvärderingen vid huvuddomaren. Assistentdomare, fjärdedomare och den som ger feedback blir alla bedömda – av varandra.

Det skapar en kultur där återkoppling är väntad, inte ett undantag.

Ola beskriver tryggheten i systemet som en förutsättning för att våga fatta snabba beslut under press: "Trygghet är A och O."

En miljö där man vet att man kommer få höra hur det gick, och där misstag hanteras som en del av jobbet snarare än ett personligt nederlag, gör det lättare att stå kvar när det blir tufft. Det gäller knappast bara på fotbollsplanen.

Att kunna lämna jobbet efter arbetsdagen

En annan sak som fastnar från samtalet med Ola är hans förhållande till återhämtning.

När matchen är slut behöver domarrollen också ta slut.

Han berättar om hur han kan välja en promenad i skogen eller tid med familjen framför att fortsätta följa fotbollen. Han kan återvända till matchen senare, när den inte längre behöver ta all hans uppmärksamhet.

Det är en ganska enkel tanke.

Men svårare att leva efter i ett arbetsliv där gränsen mellan arbete och fritid ibland är tunn.

Återhämtning handlar inte bara om semester. Arbetsmiljöverket lyfter möjligheten till återhämtning som en resurs i arbetet och betonar att arbetsgivaren behöver uppmärksamma hur arbetstidens förläggning påverkar möjligheten att återhämta sig.

För den som hela tiden analyserar gårdagens prestation och redan tänker på morgondagens kan det vara svårt att faktiskt lämna jobbet.

Stöd är inte bara till för de som redan kan

En annan detalj från samtalet handlar om vad som händer med de som är nya i yrket.

Åtta av tio domare slutar inom tolv månader efter att de börjat döma. Tor Erik Danielsen är tydlig med vad det säger om arbetsmiljön: "Det är inte en bra arbetsmiljö."

Många av dem som slutar är unga domare som möter besvikna föräldrar och spelare på lokala planer, utan det skyddsnät som elitdomare har runt sig.

Som svar har norska fotbollskretsar börjat sätta in så kallade matchvärdar – en stödperson som pratar med tränarna före match och finns med under matchen, särskilt för nya och unga domare.

Det är i grunden samma princip som ett fadderskap eller mentorprogram för en nyanställd: någon som finns nära, tidigt, innan problemen hinner bli stora.

Hög personalomsättning bland nya medarbetare är sällan bara en rekryteringsfråga. Ofta säger den något om vilket stöd som finns, eller saknas, de första månaderna.

Det här är inte unikt för fotboll

Både Ola och Tor Erik drar själva paralleller till andra yrken med hög prestationskultur. Ola nämner säljare, som ofta utvärderas lika direkt och löpande på sina resultat. Tor Erik lyfter läkare och journalister – yrken där den interna granskningen kan vara minst lika hård som på en fotbollsplan, även om den sällan syns utåt.

Skillnaden är inte att andra yrken saknar prestation under press. Skillnaden är hur strukturerat återkopplingen ges, och hur öppet man pratar om den.

Feedback behöver inte vara en stor händelse

Kanske är det just här som skillnaden mellan domarrollen och många vanliga arbetsplatser blir tydligast.

Ola beskriver en miljö där återkoppling är en del av arbetssättet. Det betyder inte att någon sitter och utvärderar honom hela tiden. Feedbacken kommer tillräckligt ofta för att han ska kunna använda den.

På många arbetsplatser är utvecklingssamtalet fortfarande den naturliga platsen för återkoppling.

Men ett år är lång tid. Mycket hinner hända innan nästa samtal.

En fungerande feedbackkultur behöver därför inte betyda mer kontroll eller fler möten. Den kan handla om betydligt mindre saker:

Ett samtal efter ett viktigt möte. En konkret reflektion efter en avslutad uppgift. Ett "det där fungerade bra". Eller ett "ska vi prova på ett annat sätt nästa gång?"

Vad kan vi ta med oss från domarteamet?

Olas arbetsmiljö är speciell. De flesta av oss behöver inte fatta beslut på några sekunder inför tusentals åskådare, och sedan se dem granskas i sociala medier.

Men vissa principer är förvånansvärt lätta att flytta från fotbollsplanen till arbetsplatsen.

Feedback behöver komma nära prestationen. Det blir lättare att förstå och använda återkoppling när situationen fortfarande är färsk.

Feedback behöver vara konkret. "Bra jobbat" kan vara uppskattat, men vad var det som fungerade? Och vad kan utvecklas?

Det måste vara tillåtet att göra fel. En miljö där misstag bara leder till skuld gör det svårare att lära.

Alla åsikter behöver inte tas emot på samma sätt. Professionell återkoppling och spontan kritik är inte samma sak.

Prestation behöver vägas mot återhämtning. Att kunna prestera under press är en sak. Att vara under press hela tiden är en annan.

Nya medarbetare behöver stöd innan de kan stå på egna ben. Ett fadderskap i början är inte ett tecken på svaghet, det är det som gör att fler stannar.

Ett arbetsliv där det går att lära och försöka igen

Det är kanske det mest intressanta med Olas berättelse. Han beskriver inte en prestationsmiljö där målet är att aldrig göra fel. Tvärtom bygger utvecklingen på att beslut kan ifrågasättas, diskuteras och ibland ändras.

Sedan kommer nästa match.

Det finns något att ta med sig från det till arbetslivet. Vi behöver inte prestera perfekt. Men vi behöver skapa arbetsplatser där människor får veta hur de ligger till, där det går att prata om det som inte fungerade och där det också finns tid att återhämta sig efter prestationen.

Det är först då feedback kan bli det den är tänkt att vara: ett sätt att utvecklas, inte ännu ett krav att leva upp till.

Artikeln bygger på ett samtal med Ola Hobber Nilsen och Tor Erik Danielsen i Avonovas norska podcast.

På Avonova hjälper vi chefer och organisationer att bygga en fungerande feedbackkultur och att fånga signaler i tid, innan de hinner utvecklas till sjukskrivning eller onödig personalomsättning.

🎧 Lyssna på hela samtalet med Ola Hobber Nilsen och Tor Erik Danielsen i Gjør det snakkbart: Spotify | Apple Podcasts